標題：淺論創新管理
摘要
當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而管理創新是創新體系中的關鍵環節。本文從分析我國企業管理創新的緊迫性入手,結合我國企業所面臨的市場化、全球化、信息化挑戰以及知識經濟到來與加入WTO 的大環境要求,提出了我國企業目前管理創新的重點領域以及實施管理創新的對策。
【關鍵詞】 現代企業 管理創新 管理決策
Discussion on Innovation in Enterprise Management
【Abstract】：The current competition of world economics has been focused on the innovation ability, while the innovation of management is the critical step among the innovation system. This article employed the analysis on the urgency of the enterprise's Management Innovation, combined with the analysis on challenges of Marketing, globalization, information technology and the requirements of the knowledge-based economy and the WTO environment, which our enterprises to be confronted with. Finally, this paper Come up with Management Innovation strategies and the major domination of the Management Innovation.
【Key words】 Modern Enterprise Management Innovation Management decision-making
引 言
21世紀我國企業所處的大環境可以概括為市場化、全球化、信息化和知識經濟的興起。并且,我國經濟的市場屬性已從短缺轉到“相對過剩”,經濟增長方式開始從粗放型轉向集約型。同時,我國又即將加入WTO。這使得我國企業面臨的競爭更加激烈,企業之間的競爭格局也必然從封閉型趨向開放型并處于日益全球化的進程之中。新環境、新形勢對我國企業既是一種機遇,更是一種挑戰。強化管理,不斷進行管理創新已成為企業在競爭中制勝的根本保證。
第一章 企業管理創新的特點
1、系統性
該特性源于企業的系統性，它是指在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態時，必有其它要素受到影響，同時，企業系統從整體上看也會處于不良狀態。進一步地看，企業系統是由人來運行的，也是為人服務的。當企業系統處于不良狀態時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業系統就處于良性狀態。企業的系統性為管理創新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創新成果的評價提供了標準。
2、全員性
企業管理創新的程度有大有小，創新程度不高的管理創新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其復雜程度不高。因此，可以認為企業所有員工都能成為管理創新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創新之一[1]。從根本上看，企業管理創新涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為管理創新的主體。
3、變革性
該特性是指管理創新一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多管理創新，尤其是程度大的管理創新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關系、皆大歡喜的管理創新是不存在的。
第二章 企業管理創新過程的主要階段
1．發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發現的。但企業高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業普通員工的不滿。當企業在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發生。這在很大程度上限制了管理創新的開展。
2. 尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行管理創新及技術創新。由于管理創新是技術創新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創新。管理創新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業管理創新在技術上也是以前兩種為主。后一種是少數領先企業的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業努力的方向。這也即是說，企業管理創新一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這并不表示管理創新從技術上來看是容易的。它需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3.分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認為，企業管理創新難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4.實施及評價
管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
第三章 企業管理創新機制的主要內容
1.定期對利益相關者的滿意度進行調查
企業應該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關者進行滿意度調查，以發現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查，企業可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現實的情況來看，企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后，此時，資方不進行管理創新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業是不完全的，因此，外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變為完全競爭，或者提高其競爭程度是不現實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3. 改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創新活動，企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業績，對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創新活動的障礙就會極大地消除，企業管理創新活動效率也會極大地提高。
4. 有效進行管理人員的技能開發活動
企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能，企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習，可采用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法，在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業管理創新聯系起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣，行動學習就與管理創新活動直接聯系起來，行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展，并提高企業管理創新活動的效率。
第四章 我國企業管理創新的緊迫性也不斷強化企業
1．企業管理創新是實現“兩個轉變”的要求
目前正是我國實現經濟體制轉變和經濟增長方式轉變的關鍵時期。實現兩個轉變必然要求企業管理進一步創新。一方面,在計劃經濟體制下企業管理是以生產為導向的封閉型、被動型、粗放型、物本型的管理模式。而隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善,企業的性質發生了根本性變化,并已逐步成為市場競爭的主體,市場機制的作用由此而大大加強。這種情況,又必然要求企業管理進行變革和創新,以建立起以市場為導向的開放型、自主型、集約型、人本型的管理模式。另一方面,在高度集中的計劃經濟體制和短缺經濟形勢并存的環境下,多數企業只需埋頭生產,并無庫存和積壓之虞,因此投資饑渴和擴張欲望經久不衰,從而形成了粗放型經營的發展方式。這使得管理只能是粗放的,能源與原材料消耗高、資源利用率低、浪費嚴重、效益低下的現象普遍存在。現在我國經濟已經走出短缺奔向“過剩”,經濟增長方式也正由粗放型向集約型轉變,這就要求企業必須把提高產品質量、改善產品結構、節能降耗、提高附加值和增加經濟效益放在重要位置。因此,經濟增長方式的轉變也要求企業管理必須創新。
2．企業管理創新是知識經濟時代的要求
21 世紀的經濟是以知識為基礎的經濟。知識經濟有別于以土地、勞動資源為基礎的農業經濟和以能源、原材料為基礎的工業經濟。它以智力資源、無形資產為第一配置要素,以科學知識、科學技術對社會經濟發展的推進作動力,以導致科技與經濟相互促進的良性循環為主要特征。知識經濟的興起,將對我國企業管理提出嚴峻的挑戰。知識經濟是一種信息化經濟,它要求企業在管理手段上加大對信息技術的投入和應用,在經營決策上注重掌握和運用決策支持系統,在作業流程上進行重新安排或徹底更新;知識經濟是一種網絡化經濟,它要求企業減少管理層次,加快信息傳遞和反饋速度提高管理效率;知識經濟是一種智力支撐型經濟,要它求企業管理人員盡快轉變思維方式,更新知識結構,在管理思想上從重視物的管理轉向以人為本的管理,并提高企業人員的學習能力;知識經濟是一種可持續發展的經濟,它要求人們重新審視企業與社會的關系,重視環境管理。總之,知識經濟必然要求企業管理在各個方面推進變革和創新。
3．企業管理創新是加入WTO 的要求
我國加入WTO 這樣一個以市場經濟規則為基礎的國際經濟組織,符合我們的前進方向和長遠利益。加入WTO 會給我國企業的管理帶來諸多機遇,因為加入WTO 使我國企業更加深入地參與世界經濟一體化進程,有了更多、更廣泛參與國際分工和國際合作的機會,能夠更為直接地引進、借鑒和學習國際上先進的管理理論、管理方法和管理技術,從而給國內企業帶來嶄新的管理視角和發展思路,推動我國企業管理的創新進程,縮小與國際先進管理水平的差距。同時,加入WTO 預示著我國企業在經濟運行規則上的國際統一化,這就意味著我們必須加快建立市場經濟體制的步伐,進一步減少政府對企業的干預、對資源的控制和對產業的壟斷,直至政府完全退出一般性競爭市場,這將為企業根據市場需求完全獨立自主地進行經營和管理創新提供良好的外部條件。當然,WTO 這誘人的橄欖枝并非“免費的午餐”,它也會給我國企業管理帶來嚴峻的挑戰,因為加入WTO 預示著我國將進一步開放市場,進一步降低關稅,進一步減少非關稅壁壘,使外商投資規模進一步擴大,投資領域進一步拓寬,投資主體更趨跨國化,投資方式更趨多樣化;預示著更多的外國商品和服務將涌入國門,從而導致中國市場競爭加劇,原有的市場份額將重新分配;預示著外國資本和跨國公司將通過華人力資源本土化政策的實施,使人才競爭更加激烈。上述種種趨勢都預示著企業運行和管理環境的劇烈變化,它必將迫使我國企業進一步加速推進自身的創新過程,并努力提高企業的國際競爭力。
第五章 企業管理創新的領域和內容管理創新
1.重視戰略管理
戰略謀劃是企業的靈魂,戰略管理關乎企業的發展方向。面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨大的變化,特別是我國加入WTO 后所面對的世界“超級隊” 跨國公司的挑戰,企企業管理是以生產為導向的封閉型、被動型、粗放型業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化, 因此,任何企業的戰略都必須放眼全球;另一方面企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長,就是擁有別人所沒有的優勢資源。今后企業的競爭主要是圍繞培育和形成核心競爭力來展開。培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素,如顧客價值,競爭者和替代品的變化。顧客價值是指產品或服務提供的效用多少。面對變化了的顧客價值,應采取的措施是重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域,避開變化了的過客價值;不斷建立新的核心競爭力,預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大,企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略,以實現企業核心競爭力的持續發展。面對企業核心競爭力受到替代品的威脅,企業必須不斷創新競爭方式和運作方式,在形成核心競爭力方面有突破性進展,使自己永遠走在前列。
2. 構造“企業生態”
企業生態是指企業生存和發展的和諧環境。美國著名管理大師彼得德魯克說過企業之間的生存發展如同自然界中各種生物物種之間的生存與發展一樣,它們均是一種“生態關系”。面對經濟全球化、信息化、知識經濟興起以及加入WTO 所帶來的企業經營環境的劇烈變化, 場意識和對環境的敏感性,改變傳統的把“自我”與企業必須具備市“環境”完全割裂的意識,確立“共生”的意識,形成各諧的“企業生態”。構建“企業生態”首先是開展協同競爭。由于經濟全球化發展趨勢的增強,面對日益激烈和復雜的競爭環境,企業必須超脫傳統競爭模式,以合作代替對抗,在競爭中合作,在合作中競爭,通過一定程度的合作和資源共享來尋求競爭優勢,即實現“雙贏”。協同競爭的關鍵是選擇合作伙伴。選擇合作伙伴的原則又包括創造利益的潛力;趨同價值觀;創設有利的合作環境;實現伙伴關系的目標與企業自身目標的一致性。其次是開展綠色經營。面對可持續發展和國際綠色貿易壁壘的挑戰,順應世界綠色浪潮的大趨勢,企業必須改變只顧自身經濟利益而忽視對社會和環境可能產生影響的狹隘發展模式,實現經營綠色化,建立綠色企業。這就要求企業不僅要承擔起促進經濟發展的責任,而且要擔負起推動社會發展和生態發展的責任。綠色經營的措施包括研究、掌握國際環保法規,加強環境認證和管理;積極申請和取得環境標志認證;開展清潔生產,開發綠色產品;積極利用WTO 的爭端解決機制,維護自己的合法利益。
3. 調整組織結構
組織結構是實現企業經營戰略的保證。我國目前組織結構的特點是嚴格的層次關系,固定的職責,高度的正規化模式,正式的溝通渠道,集權化的決策,以及管理環節多,管理成本高,企業效率低等。由于科學技術的飛速發展和市場的瞬息萬變, 使得企業的運轉節奏大大加快,要求企業保持高度的機動靈活性,而國際互聯網和企業內部網的廣泛應用,又使得傳統的組織結構難以適應時代的要求。為此,必須調整和創新組織結構。調整組織結構的目標,一是扁平化,即通過破除傳統的自上而下垂直多層的結構,減少管理層次,壓縮職能機構, 增加管理幅度,建立一種緊縮的橫向組織,加快信息傳遞和反饋的速度,以提高管理效率。二是柔性化,即通過建立臨時性組織來擺脫原有組織形式束縛,實現靈活性與多樣性的統一,以增強企業適應內外環境變化的能力。三是虛擬化,即通過通訊網絡技術,把實現企業目標所需要的知識、信息、人才等聯系在一起,組成動態的內部資源利用綜合體,在組織上突破有形的界限,并利用一定的外部資源實現企業目標。調整組織結構的理想目標是建立學習型組織。面對知識經濟時代知識量的僅僅是獲得知識和信息,更重要的是它高度重視建立全體人員衷心共有的目標、價值觀和經營使命。
4. 建立人本文化
在21 世紀這樣的知識經濟時代或戰略競爭時代,人力資本將逐步取代金融資本而成為戰略資源。知識經濟的競爭,最終將是人才的競爭。同時,我國加入WTO 將會強化對國內優秀人才的爭奪,外國資本和跨國公司進入中國市場后對各類人才不拘一格的爭奪將會成為我國企業能否生存的最大威脅。因此,必須改變傳統的以物為本的企業文化,建立以人為本的企業文化。建立人本文化,首先要注重情感管理,即理解人、尊重人、關心人,通過塑造良好的人際關系,充分發揮人的主動性積極性。其次是重視人力資源的開發和利用,即重視培養人,提高員工的知識和技能素質;重視激勵人,運用物質手段和精神手段相結合的方式,激發人的積性和創造性;重視使用人,給員工提供發展的機會和創新的舞臺,使個人的才華能夠得到充分施展。
5. 強化知識管理
在工業社會,核心資源是資本。在知識經濟時代,知識的價值和作用將超過資本的價值和作用而成為核心資源,知識將成為社會經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟的挑戰,企業管理創新必須重視資源的開發與利用,因此,必須強化知識管理。強化知識管理首先要把技術知識視為一種商品,進行知識運作,也就是在生產流通領域通過對知識的使用獲取利潤,在市場上通過知識產權的交易,實現知識價值增值。其次要善于運用全球信息網,不斷獲取世界范圍內的新知識、新信息,進行知識的積累、知識的優化組合與創新,從而有效地利用人類文明成果,推動企業的發展。再次要高度重視員工知識素質的提高和潛在能力的發掘。因為人是知識的載體,知識管理的實質在于開發人才。最后要設立知識主管業務,其主要職責是引導員工共同分享知識,鼓勵員工把信息與他們的認識和能力結合起來,以創造新的知識。
第六章 促進我國企業管理創新的戰略措施
企業管理創新涉及企業各個方面的工作,需要協調運作,特別是需要針對薄弱環節,圍繞新形勢提出的各項要求進行。
1. 轉變觀念,把管理創新作為企業經營戰略
思想觀念的陳舊和落后是企業管理創新的最大障礙。許多企業領導還沒有形成現代企業管理的意識,沒有認識到現代管理模式對企業效益的巨大作用。“中國企業經營者成長與發展”專題調查顯示,以“創新”作為企業家精神核心者為47. 7 %;各項創新中最困難的是“觀念創新”者,達42. 7 %。因此,企業領導要切實認識到管理創新在當前經濟競爭形勢下的重要性和緊迫性,樹立“科學管理—興國之道”的思想,在此認識的基礎上,更新我國企業的經營理念和戰略布置,增強集約化經營意識,從戰略的高度去推動企業的管理創新。
2. 建立有效機制,培育職業化的企業家隊伍
創新經濟學的鼻祖熊彼特指出,創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人,他們不墨守陳規,不遵循循環流轉的軌道,卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系。因此,要推動企業管理創新,必須注重企業家隊伍建設,培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“企業家階層”。在這方面,我們鑒發達國家的經驗,結合我國國情,在責、權、利一致的原則下,完善經營者激勵約束機制,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,引進競爭機制,建立經營者人才市場,使企業家這種生產要素,通過市場機制合理配置。國家也要采取措施建立企業家人才交流市場、資格認定系統、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者職業化。
3. 構建創新文化,形成良好的管理創新氛圍文化的力量是巨大的。
宗教為什么能用一種近于松散的管理模式,綿延幾千年,靠的就是文化滲透。企業要實現管理創新,也需要靠文化滲透,需要建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業文化。為此要培育企業強烈而持久的創新價值觀,形成強烈的創新認同感;構建企業管理創新的軟環境,形成良好的創新氛圍;表彰創新英雄人物,發揮榜樣的積極作用;完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化禮儀以及創新文化網絡,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。
4. 加快制度創新,以制度創新促進管理創新
管理創新與制度創新是相互促進、相輔相成相互保證的關系。制度創新是解決企業資源市場配置的微觀機制問題,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源如何組合,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創新能為推進企業管理創新提供良好的基礎,增加推動力。因此企業管理創新必須深化企業改革,建立現代企業制度。
致 謝
在本次論文設計過程中，周豪老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中,老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。
這三年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。
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